我一直很关心迈向一个全新层次的问题。使得指标提高的不是2倍、3倍，而是几个数量级。例如，如果我们谈论一个网站，访问量将从一千次增加到一万次，或者从一万次增加到十万次。
我知道，这些飞跃的实现，离不开五个方面的艰苦努力：
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KPI执行中的问题
KPI体系对于保证公司稳定运营发挥着重大作用。但与此同时，它也存在着某些缺点。
在实施和应用KPI的过程中，必须面对各种障碍：
各部门之间变得越来越孤立，无法协调其活动。典型的借口是：“这不属于我们的职权范围”，“我们已经完成我们的工作了”。
最初，各单位之间对于共同目标的认识并不明确。
有些情况下，即使所有指标都达到，也不可能实现目标。因此，需要开发额外的 KPI。假设呼叫中心操作员每天必须拨打 100 个电话来处理 5 份申请。然而，打了那么多电话之后，只有一份申请得到处理。也就是说，KPI 的执行并没有使目标达成。这里的解决方案是设置额外的 KPI，例如呼叫特定人群或无法联系的人。
管理层将越来越少地关注部门工作的管理和协调问题，而将所有的精力投入到计算下属的KPI完成情况上。
许多管理者开始认为KPI体系本身并没有什么合理性。它的实施无助于恢复秩序，只会分散工作注意力。计算需要很长时间，做决定时也会遇到困难。
通常，这里的问题是期望和现实不匹配。管理层认为，引入KPI可以保证解决所有问题，既能确保准确规划结果，又能提高劳动效率。但是，对于这种人事工作方法的缺点还没有具体的认识。
实施KPI时缺乏明确的策略可能会产生以下后果：
员工不满意。最有可能的是，管理者不会对令人困惑的KPI体系和严格的绩效评估标准感到兴奋。确保指标制定得尽可能清晰，以便承包商不会产生任何疑问。示例选项：“每位经理每月销售 20 项额外服务。”
减少员工工资。当采用KPI体系时，奖金的多少不仅受员工个人业绩的影响，还受整个团队工作成果的影响。成功完成分配的任务需要下属的不断进步和高度奉献精神。然而，指标的值并不总是取决于员工。因此，销售经理接受的申请中，并非所有申请都具有针对性。在这种情况下，为不同部门和职位创建自己的指标体系将会很有用。
公司工作质量下降。员工可能会开始将计划指标视为严格的规定，并将自己的活动仅仅集中在实现这些指标上。例如，营销人员始终确保每月收到 100 份新申请。然而，只有 10% 的情况是，与客户的谈判能够促成他们在销售渠道中取得进一步发展。这里转化率低是由于受众参与度较弱，其中包括少数目标客户。尽量给KPI给出最清晰、最详细的表述。
评估工作成果的问题。由于指标数量众多，其监测和评估难度很大。显然，如果您要求员工成功完成十项任务，您就不应该期望获得优异的结果。一组三到五个最重要的指标就足够了。
如何组织公司内关键绩效指标的实施，以避免困难并改善情况，而不是让自己受到常见负面因素的影响？
KPI执行中的问题
资料来源：shutterstock.com
如果一个公司或部门刚刚开始工作，制定和实施KPI体系是当务之急。如果公司已经建立业务，则应先按一个部门的规模实施，然后再将整个业务转移到新系统。
同时，在实施过程中，重点不是计算，而是团队。不要再在会议上再次提起KPI结果，而是组织一次集体活动，以便员工们缓解紧张情绪，拉近彼此距离。
在不久的将来，你会注意到他们已经意识到需要共同努力来实现共同的目标。假设现在营销人员不会再找诸如“我已经收集了客户，我没有其他事情可做”这样的借口。相反，他会与销售经理协商需要采取什么行动才能达到结果。