在制定 2025 年商业计划时，我们的团队决定，我们需要一个口号来表达我们永远的目标，即以人为本，目标至上。经过一番头脑风暴，我们最终确定了这条口号：“我们崛起”。
今年春天，当我们向全球公布我们的愿景时，员工们的反馈非常积极。后来，一位同事提醒我注意我们员工 资源 小组的一次谈话，这让我很惊讶。讨论中提到，“我们崛起”听起来像是从美国民权运动中借用的语言；“触发”是一个勇敢的人用来描述这一信息的词。
虽然我最初喜欢这条信息中“奋起”的号召，但我担心它不够谦逊。不过，我仍然对这份宣言产生了共鸣。我没有看到它与美国民权运动的联系，并感谢我们员工资源小组的意见。我们对这一概念的热情让我们忽略了这个角度。这说明了一个问题：我们必须审视我们采取的广泛行动，特别是在解决系统性种族主义问题时。
这条信息声明可能看起来只是个小选择，但它提醒我们在做任何决定时，一定要把 奥地利数字数据 我们最重要的利益相关者——我们的员工——纳入其中。要经营一个相关、成功且目标明确的组织，我们必须倾听、学习并高度依赖我们内心的声音。当我们的员工体验到一个包容、支持和协作的环境时，他们更有可能在业务使命上团结一致；内部审计和对员工情绪的认识至关重要。
南加州大学安纳伯格基金会 2021 年相关性报告强调了引导内部团队热情的必要性。乔治·弗洛伊德惨遭杀害的后果只是一个例子，说明团队需要了解其品牌在重要问题上的立场。我们与 Quartz Insights 进行的最新研究强调了激发内部团队热情的同一点。在接受调查的 200 名高管中，87% 的人认为，由于最近发生的事件，他们将成功调整员工敬业度的方法。然而，不到 20% 的人优先投资于解决情感健康、公平和包容以及文化等因素。
这一鲜明的比例表明，团队需要有自己的目标才能取得成功，而单靠广告是不够的。此外，敏捷性和适应性也至关重要。这意味着在不同的声音之间建立一个新的反馈层，并将其融入到每个接触点。
领导者需要有韧性，才能在意见中寻找出路。如果能深入了解我们最初选择“我们崛起”这一语言背后的意图和抱负，我可能会这样回应员工资源小组的意见：“不，我们正在前进。”在听取了意见背后的背景后，我明白了为什么会有人提出担忧。作为领导者，我们必须知道何时成为变革的催化剂，何时带领我们的团队一起变革。然而，我们也必须辨别何时因为新的学习而改变。
不断学习和成长可能会让人感到不舒服，但克服这种不适感对于我们作为包容性领导者和品牌的持续发展至关重要。在世界各地，人们走上街头，冒着生命危险，在疫情期间发出自己的声音。我们必须倾听他们的声音并采取行动。要在当今世界取得成功，我们必须确保我们有广泛的代表性，以展示我们人民声音在行动中的力量。