SMART 方法也适用于部门范围
Posted: Sat Feb 22, 2025 10:59 am
OKR、KPI 和 SMART 之间的区别
现在我们来弄清楚一下 OKR、SMART 和 KPI 之间有什么区别。
OKR 有一个有趣的特点：该系统中的目标非常宏大，通常只能实现 60-70%。如果完成度达到 100%，则表明它不够复杂和大胆。
SMART 方法有助于制定“智能”目标。该缩写代表：S — 具体，M — 可衡量，A — 可实现，R — 相关性，T — 有时限。
设定 SMART 目标在自我发展方面非常有效，当需要实现特定任务时，例如掌握一门新专业、减肥、学习一门外语。
活动范围或部门范围的规划，因为它允 阿曼号码数据 许您为团队制定一项明确且可实现的任务。设置 SMART 优先级可显著简化委派，使您能够为表演者制定最清晰、最精确的任务。
OKR、KPI 和 SMART 之间的区别
资料来源：shutterstock.com
主要区别在于：SMART 允许您设定具有战略性和项目范围的目标，但这些目标始终是现实的。 OKR 设定的优先事项往往目标很高，但往往无法实现。此外，根据 SMART 设定的目标总是有一个明确的截止日期，而根据 OKR 则没有时间限制。
关于 KPI，还有第三个故事。
就 KPI 而言，目标是围绕当前任务制定的，基于明确定义的员工职责。通常，这里的优先事项没有单独定义，因为它们已经包含在工作合同中，并且员工有义务每月实现所需的指标。因此（与 KPI 不同）OKR 对员工的金钱激励不起作用。
因此，将OKR目标和奖金挂钩，会导致员工的积极性降低，员工只会为了达到既定指标而采取操作行动。这会限制员工的主动性、长期规划能力和进取心。
如果未能实现优先任务——这在 OKR 中很正常——那么专家将得不到奖金，这可能会引起不满。这种方法使员工能够承担实现目标的责任，承担风险并尝试新方法，即使他们并不总是能取得 100% 的结果。但如果项目依赖于KPI，就没有实验的空间；你需要遵循严格的计划来准确地完成任务。
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亚历山大·库列绍夫
亚历山大·库列绍夫
销售发电机有限责任公司总经理
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OKR 要素及示例
全球著名风险投资家约翰·多尔的职业生涯始于英特尔，后来投资了包括谷歌、亚马逊在内的大公司。他是谷歌引入 OKR 的发起人之一，并提出了自己的目标设定公式：“我将实现 ___________，这可以通过 ___________ 来衡量。”正确优先排序的重要因素不仅是结果，而且还有其衡量方法。 “可以用什么来衡量”这句话强调，如果没有评估结果的能力，那么目标就只是一个愿望而已。
多尔公式完美地体现了该技术的结构：“我将实现（设定的目标），该目标可以通过（具体的关键结果）来衡量。”因此，从方法名称本身就可以看出，OKR 由两个主要元素组成：目标和关键结果。
目标是对期望结果的清晰且易于记忆的描述。它们应该简洁、激励人心且引人入胜，以激励和挑战团队。
关键结果是一组指标，其值在实现目标的过程中会进行调整。为了让第一个指标令人难忘，建议每个优先级设置 2 到 5 个指标，不要更多。
现在我们来弄清楚一下 OKR、SMART 和 KPI 之间有什么区别。
OKR 有一个有趣的特点：该系统中的目标非常宏大，通常只能实现 60-70%。如果完成度达到 100%，则表明它不够复杂和大胆。
SMART 方法有助于制定“智能”目标。该缩写代表：S — 具体，M — 可衡量，A — 可实现，R — 相关性，T — 有时限。
设定 SMART 目标在自我发展方面非常有效，当需要实现特定任务时，例如掌握一门新专业、减肥、学习一门外语。
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OKR、KPI 和 SMART 之间的区别
资料来源：shutterstock.com
主要区别在于：SMART 允许您设定具有战略性和项目范围的目标，但这些目标始终是现实的。 OKR 设定的优先事项往往目标很高，但往往无法实现。此外，根据 SMART 设定的目标总是有一个明确的截止日期，而根据 OKR 则没有时间限制。
关于 KPI，还有第三个故事。
就 KPI 而言，目标是围绕当前任务制定的，基于明确定义的员工职责。通常，这里的优先事项没有单独定义，因为它们已经包含在工作合同中，并且员工有义务每月实现所需的指标。因此（与 KPI 不同）OKR 对员工的金钱激励不起作用。
因此，将OKR目标和奖金挂钩，会导致员工的积极性降低，员工只会为了达到既定指标而采取操作行动。这会限制员工的主动性、长期规划能力和进取心。
如果未能实现优先任务——这在 OKR 中很正常——那么专家将得不到奖金，这可能会引起不满。这种方法使员工能够承担实现目标的责任，承担风险并尝试新方法，即使他们并不总是能取得 100% 的结果。但如果项目依赖于KPI，就没有实验的空间；你需要遵循严格的计划来准确地完成任务。
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OKR 要素及示例
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多尔公式完美地体现了该技术的结构：“我将实现（设定的目标），该目标可以通过（具体的关键结果）来衡量。”因此，从方法名称本身就可以看出，OKR 由两个主要元素组成：目标和关键结果。
目标是对期望结果的清晰且易于记忆的描述。它们应该简洁、激励人心且引人入胜，以激励和挑战团队。
关键结果是一组指标，其值在实现目标的过程中会进行调整。为了让第一个指标令人难忘，建议每个优先级设置 2 到 5 个指标，不要更多。