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当前的统计数据显示，，令人吃惊。2014 年 2 月，《财富》杂志报道，财富 500 强企业的 CEO 中少数族裔仅占 4% 多一点，其中包括非裔美国人、亚裔和拉美裔。这一结果尤其令人不安，因为这些少数族裔占美国人口的 36%，而且据《华尔街日报》报道，许多顶级商学院都宣称少数族裔或种族占其学生总数的 25% 或更多。平权行动是对这种缺乏多样性的潜在政策回应。然而，学术研究几乎没有提供任何证据表明平权行动政策旨在增加高管招聘多样性的有效性，这可能是因为缺乏与高管招聘相关的平权行动政策。1964 年《民权法案》第七条禁止公司制定“硬性”平权行动政策，即要求在招聘过程中直接考虑少数族裔的身份（例如，配额或不灵活的目标）。然而，旨在改变候选人库构成而非招聘过程中使用的标准的“软”平权行动政策，对于寻求增加高管层面多样性的公司来说，可能是一个可行的选择。

尽管新闻媒体不断强调企业内部缺乏多样性，尤其是种族多样性，但公司一直不愿意实施平权行动政策。尽管如此，随着“鲁尼规则”的出台，美国国家橄榄球联盟 (NFL) 已成为一个不太可能的候选人，可以作为“软”平权行动政策对高管中少数族裔招聘的影响的案例研究。鲁尼规则于 2003 年制定，要求 NFL 球队在任何主教练空缺职位上面试至少一名少数族裔候选人。在招聘决策过程中，不会给少数族裔配额或优先权；球队只需面试至少一名少数族裔候选人即可。

最近的一项研究使用计量经济学技术来确定鲁尼规则的因果影响。更具体地说，它使用差异差异法，其中 NFL 进攻和防守协调员以及 NCAA 主教练作为对照组，以估计鲁尼规则对少数族裔候选人填补 NFL 主教练空缺的可能性的影响。

下图比较了少数族裔进攻和防守协调员以及 NCAA 主教练与 NFL 主教练的比例。蓝线表示 1992 年至 2014 年少数族裔 NFL 主教练的比例。2003 年的实线水平线直观地标识了鲁尼规则实施的年份。在鲁尼规则实施前后，少数族裔的聘用人数显 Viber 数据 着增加；然而，这一时期的社会变化（例如，国家和地区种族情绪的变化）使得很难从这一趋势中可靠地识别出因果推论。如果鲁尼规则的实施时间恰逢社会因素的变化，而无论任何政策干预，少数族裔担任 NFL 主教练的可能性都会增加，那么我们就会错误地将结果归因于鲁尼规则的实施。