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这是一个非常重要的阶段，它使我们能够确定一个经过精心隐藏的原因。没有人愿意让自己处于不利的地位，因此，自私的利益、未实现的抱负、不满（甚至是长期存在的不满）和“破坏”同事的行为都会被对企业利益的关注和原则性行为所掩盖。在团队中保持一种平静的氛围很重要，这样就不会有人怀疑有争吵。起初，他为周围的人表现出这样的伪装，以便让每个人都相信他是好心，但后来，争端的挑起者本人也开始相信一个美丽的童话故事。

在这种情况下，自私的动机被崇高的目标所取代，一切事物的开始都是为了这个目的。一种自我防御的心理机制被触发，所有不雅的行为都是一样的。

领导者试图等到冲突自行解决，因为很少有人愿意寻找冲突发生的根源。毕竟，这是第一个需要解决的、而且相当困难的任务。如果我们分别分析建设性因素和受个人情感影响的因素，那么找到解决方案就会容易一些。另一个线索是“谁从中受益？”这个问题的答案。你可以通过一个人的行为来识别他是否陷入了个人情感的破坏性冲突。他很焦躁，说话过于冗长，而且没有倾听对话者的意图。

如果一个事件从定义上讲是建设 阿富汗数字数据 性的，那么参与者的情绪表达就会较少，而会关注逻辑和事实，所有正反两方的论点都会被听取。有时，其中一位参与者表现得过于关心，导致情绪激动。这可能意味着，对他来说，建设性部分是为了最快实现个人目标而精心设计的伪装。

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将冲突的发展与疾病的进程进行比较，可以发现一定的相似性。如果不能做出准确的诊断，就不可能治愈患者。如果不知道引起争议的真正原因，就不可能解决争议。

作为组织中冲突的一个例子，让我们考虑一下真实发生的事件。经验丰富的工人拒绝指导。工厂管理层指责他们不想培养新一代，因为害怕竞争，也不愿分享自己的高职位和高薪水。

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事实上，员工们以高度的责任感对待指导组织。失败的原因是工作所需的零部件供应不均衡；人们经常发现自己处于停工的边缘。因此，他们决定先提供前期工作，然后再招收学生。

一旦供应恢复正常，培训和指导的问题就会自然消失。负责向生产线提供必要材料的人员指责工人敲诈勒索，因为他们以这种方式逃避责任。但冲突未能得到和平解决，因为其主要问题被“淹没”在由此引发的众多新事件中。争议的根源是缺少零部件，而拒绝指导正是这一问题的后果。

冲突的原因可能非常不同：经理的粗心言论、错误分配的任务等。并非每个主管都会试图了解事件发生的原因和解决方法，他们只会肤浅地看待这些问题，而不会深入研究。这样一来，起因依然存在，稍稍受抑制的冲突就会重新爆发。