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典型的问题解决始于根本原因分析。这会像其他任何事情一样，耗尽房间里的能量和活力。你谈论得越多，问题就越严重。相反，要创建一个积极的框架并深入研究。你仍然专注于解决问题，但你的谈话实际上会激发人们的活力。例如，假设问题是高离职率。当你开始识别高离职率的症状和原因时，你很可能会开始揭露组织中所有错误和令人沮丧的事情。这样的对话甚至可能会鼓励更多的离职率。

相反，将问题转向积极的反面：强大的留存率。然后问问自己：什么可以确 乔丹号码数据 保高留存率？我们期望的结果是什么？一家医疗保健组织的答案是“在这里并爱上它”。这是他们的积极框架。你的倾向将是开始集思广益，思考你可以做些什么来创造一个每个人都喜欢在这里的环境。停下来！相反，做一些研究！

开始问生成性问题：
在我们的组织中，人们喜欢在什么时候和什么地方待着？
有没有哪个部门的留任率较高？员工留下来的原因是什么？
如果我们问员工什么让他们喜欢在这里工作，他们会怎么说？
如果你在集思广益之前问这些问题，你就会获得大量关于哪些方法已经奏效以及员工真正想要什么的真实、核心数据。此外，简单地问员工这些问题会让他们感觉到有人关心，并且可能会产生一些好处。

任何时间、任何地点、任何情况
这两种做法可以随时随地用于创建支持联系和牢固关系的对话，解决最复杂的挑战，并促进有助于团队和组织蓬勃发展的战略对话。要了解如何培养值得进行的对话的能力，请查看《值得进行的对话：使用欣赏式探询来促进富有成效和有意义的参与》 。